Onjuiste opzegtermijn in arbeidsovereenkomst: wat nu?

Het arbeidsrecht is vooral bedoeld ter bescherming van de
werknemer. Daarom heeft de rechter bepaald dat de werknemer bij een onjuiste
opzegtermijn mag kiezen.

De wettelijke opzegtermijn is voor de werknemer een
maand. Voor de werkgever is de duur van die termijn afhankelijk van de looptijd
van de arbeidsovereenkomst. Heeft die korter dan vijf jaar geduurd, dan is de
opzegtermijn ook een maand. Twee maanden bij arbeidsovereenkomsten van vijf tot tien jaar, drie maanden bij arbeidsovereenkomsten van tien tot vijftien jaar en
vier maanden bij arbeidsovereenkomsten langer dan vijftien jaar.

De wettelijke regeling geldt als partijen niets zijn overeengekomen of als ze in de
overeenkomst naar de wettelijke regeling verwijzen. En, in het geval de
overeengekomen regeling onjuist blijkt, als de werknemer daarvoor kiest.

Partijen kunnen bij overeenkomst afwijken van de wettelijke regeling. Daarvoor gelden twee belangrijke spelregels. Een kortere opzegtermijn voor de werkgever dan op basis van de wet, mag niet, tenzij dat in een cao zo is geregeld. Een langere
opzegtermijn dan een maand voor de werknemer mag alleen, als de termijn voor de werkgever tenminste twee maal zo lang is. Hier zit vaak de pijn.

Voorbeeld
Stel, in een arbeidsovereenkomst die twaalf jaar heeft geduurd staat een opzegtermijn van drie maanden voor beide partijen. De werkgever zegt op. De werknemer kan nu kiezen. Kiest hij voor de wettelijke regeling, dan blijft de termijn drie maanden, conform de onjuiste bepaling in de arbeidsovereenkomst. Kiest de
werknemer echter voor handhaving van ‘zijn’ termijn van drie maanden, dan wordt
de termijn voor de werkgever dus zes maanden. De werkgever moet hem drie
maanden langer salaris doorbetalen.